再雇用・定年延長…「日本型雇用システム」が生んだ高齢者雇用の成功事例

継続雇用の解決策として、企業が60歳定年後に再雇用、定年延長、定年廃止などから選べる「日本型雇用システム」が注目されている。日本では少子高齢化による人手不足が背景にあり、このシステムが導入可能だったとの分析が出ている。そのため、若年層と高齢者の雇用競合問題は生じなかったという。

17日、経済社会労働委員会が主催した「継続雇用日韓共同セミナー」でこうした見解が示された。セミナーでは経済社会労働委員会のキム・ドクホ常任委員が座長を務め、日本側からは森戸英幸慶應義塾大学教授、池田悠北海道大学教授、亀田康次国士舘大学教授らが参加した。

日本側の研究者によると、企業に再雇用、定年延長、定年廃止の選択肢を与えたのは、各企業の具体的な状況や実態が異なることを考慮した結果だという。一律の定年延長よりも、企業と労働者に選択肢を与えることで、現場により円滑に定着させる方策だったとされている。

特に労使間の対話を通じた問題解決の慣行が定着していたため、労使間の和解を通じて労働者が継続雇用を利益として受け入れ、労使間で自主的な和解に至ることができたと付け加えた。

日本政府もこのシステムの定着を目指し、継続雇用制度の実施状況を調査し、和解が成立しない場合には行政指導を行った。賃金が低下する場合には雇用助成金を支援するなどの措置も取られたと討論者らは述べた。

この日、日本側の研究者たちは韓国の高齢化の現状や高齢者雇用法制、退職後の所得保障制度（年金）、退職プロセスなどにも関心を示した。

経済社会労働委員会は高齢者が継続して働ける環境を整備するために「人口構造変化対応継続雇用委員会」を運営しており、昨年1月には「人口構造変化に伴う高齢者継続雇用策の策定に向けた討論会」を開催した。

キム・ドクホ常任委員は「我々より20年先に高齢者雇用確保措置を着実に準備してきた日本の事例は、韓国で継続雇用策を策定する上で大いに参考になる」と述べた。